Et arbejdsliv i forandring
Udvikling og forandring er en fast del af det moderne arbejdsliv. Det gælder især på digitaliseringsområdet. Øget digitalisering gør, at monotont eller nedslidende arbejde kan automatiseres og at alle medarbejde, hvad end de er på farten eller på kontoret, kan tage del i virksomhedens fællesskab. Ja, digitalisering gør endda at flyrejser kan erstattes af online møder. Digitalisering er altså ikke bare godt for os og vores kollegaer, men også for vores klima.
Men forandring kan være svært for den enkelte medarbejder. Digitalisering går stærkt, og man bliver nødt til at springe på udviklingstoget, når det kører forbi - også selvom man måske synes det kører lidt for hurtigt. Forestil dig medarbejderen ansat i regnskabsafdelingen, som ser sit arbejde bliver automatiseret og overtaget af f.eks. kunstig intelligens. Hvordan forholder vi os til at dygtige medarbejderes karriere skal tage et skift, fordi udvikling har overhalet dem?
Sådan sikre du den gode forandring og udvikling - for alle
Et citat lyder: Mennesker kan godt lide forandring; vi kan bare ikke lide at blive forandret.
Den gode udvikling handler derfor om anerkendelse af medarbejderne og deres plads i de forandringer, som finder sted i virksomheden. Her spiller vidensdeling en vigtig rolle: Anerkendelse kræver inddragelse og opmærksomhed, to elementer som opnås ved netop vidensdeling.
Med moliri, vores brugervenlige og fleksible intranet, er vidensdeling i fokus. Det er den bl.a. fordi vi har ADKAR modellen* i baghovedet. ADKAR står for Awareness-Desire-Knowledge-Ability-Reinforcement, som alle er essentielle for skabe den videndeling, der gør, at alle i virksomheden er med på forandringer og udvikling.
Her kan du læse lidt om hvad de forskellige dele i ADKAR-modellen indebærer til at bringe den optimale vidensdeling ind i jeres virksomhed.
ADKAR-modellen:
A for Awareness
Forstil dig en en produktionsvirksomhed, der har 8 forskellige metoder for opstart af en ordrefremstilling. Ledelsen er frustreret over de mange korrektioner og fejl i produktion, og senere viser det sig at medarbejderne er ligeså frustreret over de mange forskellige metoder og korrektioner, som de har svært ved at overskue. Altså er alle parter opmærksomme på nødvendigheden af en forandring.
D for Desire
Produktionsvirksomhed er ikke bare opmærksomme på at forandring er nødvendig - de er også motiverede. Virksomheden inddrager alle deres produktionsmedarbejdere i de 8 forskellige metoder for ordrefremstilling, og får kortlagt hvorfor der er så mange metoder og i detaljen hvad der er af fordele og ulemper forbundet med disse. Det giver adgang til næste step: viden til at kunne forandre.
K for Knowledge
Produktionsvirksomheden får opbygget indsigt og forståelse for baggrunden for de mange metoder, og som nu bliver udfordret gennem rangering af vigtighed og fravalg af metoder, der ikke skaber værdi. De ender med at have 3 produktionsmetoder som, afhængig af ordreforløb, skal benyttes. Disse metoder skal nu introduceres til alle medarbejdere i produktionen for at opbygge nye rutiner.
A for Ability
Produktionsvirksomhedens medarbejdere bliver efter introduktion løbende coachede i de nye metoder, der alle er sat op som workflows gennem moliri, så de kan overvåges og analyseres. Der hvor brugerne søger tilbage til gamle metoder, eller forsøger på at lave alternative metode bliver konfronteret og årsagsbehandlet. Var det gammel uvane, eller reel fornuft bag den alternative handling?
R for Re-inforcement
Produktionsvirksomheden benytter Microsoft PowerBI, til at synliggøre effekten af deres forandring gennem workflows i moliri. Kombinert vidensdeling gennem chat og artikler holder fast i formålet med forankring. Afledt af processen, får virksomheden identificeret og indskrænket deres kundemålgruppe samt det sortiment de ønsker at producere for fremtiden. Den ønsket positionering, bliver sat i gang som en Awareness for forandring i et nyt forløb - ADKAR cirklen forsætter.
*ADKAR-modellen er udviklet af konsulenthuset Prosci
